東京北部ユニオン(ソウル・ワーカーズ・ユニオン)blog

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アミーユ支部第3回団交~入居者からの「クレーム」は介護記録になし!



Aさん退職経緯に責任ある施設長が団交に出席せず!代理人弁護士が前面に

 9月1日に(株)メッセージとの3回目の団体交渉が行われました。東京北部ユニオンアミーユ支部として、事前に質問・要求項目を整理して(3ページに掲載)臨みました。
 前2回の団体交渉では、Aさんに個別面談を行ってきた当事者である光が丘の施設長が面談の経緯について説明し、東京本部の人事部長代理が会社側責任者として「Aさんが退職するのは望ましいことではない。私が面談しましょうか?」(第1回団交)「本人が復帰を希望すれば、『改善計画書』提出前提で、検討するつもりはある」(第2回団交)などと述べていました。
 ところが! 第3回団体交渉では一転し、会社側代理人弁護士が初めて出席して前面に出る一方、施設長は欠席しました。どうしても出席できない理由があったわけではなく、「会社として出席の必要ないと考えた」ということですから、Aさん退職経緯と結果に責任がある光が丘施設長を逃がしたも同然です。
 また、会社側弁護士は、現場で起こったことについて詳細に知ってるわけでもないのに、光が丘担当SVを押しのけて答えようとしました。東京本社人事部長代理は、ついに最後まで一言も発しませんでした。
 組合として、このような会社側の極めて不誠実な態度を弾劾し、1つ1つ質問項目を質していきました。

最初に団交での会社側回答の要点を整理しておくと、以下の通りになります。
①介護士Aさんが入居者からクレームを受けたという記録は「介護記録には存在しない」ことがわかりました。
 施設長個人の4回の「面談メモ」にあるだけ。
 「SVはその報告を電話で聞いた」だけ。
②「Aさんへの個別の苦情だから、全体のカンファレンスでやる問題ではない」「個別の指導をして、異動を提示した」。
③「アミーユには、『クレームマニュアル』は存在しない」。

これでは、介護労働者は管理職の恣意的な「指導」でいつでも辞めさせられてしまいます。
安心して働ける「クレーム対応」基準を作るべきです!



退職しなければいけないような「クレーム」の事実は存在しません!

 Aさん退職の経緯について、質問項目(一番下にあります)に沿っての具体的な会社側回答は以下の通りです。

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介護施設アミーユに支部結成!

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大手介護施設アミーユに、東京北部ユニオンの支部を結成し、たたかいを開始していることを報告します!

(株)メッセージ傘下の有料老人ホーム「アミーユ」光が丘を中心にして東京北部ユニオンの支部が結成され、6月20日に結成通知と団体交渉要求、そして6月30日にアミーユ東京地区本部を相手に第1回団体交渉、さらに7月18日に第2回団体交渉を行なっています。

アミーユ支部が結成と同時に要求した事項の概要は以下の通りです。

①同僚Aさんの退職は、上司の圧力面談(パワハラ面談)であった疑いが高く、Aさんの心身と名誉回復の期間を与え、退職は留保すること。
②利用者や家族からのクレームに対する施設としての基準を示すこと。
 クレームを口実とした異動や仕事はずしをしないこと。
③所定の休憩時間を確保できる体制をとること。
④休憩中のナースコールについて職員の非対応の徹底。
⑤職員休憩室及び更衣室を確保すること。
⑥組合室・組合掲示板を供与すること。


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アミーユ支部結成通知・団体交渉要求に参加した東京北部ユニオン組合員

アミーユ支部結成にふみきった「クレーム」口実のパワハラ解雇
医療・福祉ヘルパー
ベテランの介護師Aさんは、利用者のクレームを理由にして上司から繰り返し「個別面談」が設定され、そのなかで誇りを傷つけられるパワハラやシフトはずしが行われたうえ、「異動」を通告されました。そうした結果、最終的に「自主退職」届けを出さざるを得ない状況に追い込まれました。
これに対して、「Aさんは自分自身」「明日は我が身」と声があがり、東京北部ユニオンへの加入と支部結成にいたりました。 2000年の介護保険体制(=介護の民営化)以降、無権利・「3K職場」と呼ばれてきた介護職場での闘いが本格的に開始されたのです。

介護現場の無権利状態に対して、「もうがまんできない!」と声をあげました
医療・看護士ok

団体交渉を重ねるなかではっきりしてきたことは、利用者のクレームに対して、どのように情報を共有し施設として対処するかの基準が、アミーユの中でまったく確立されていないということです。
これは、多くの介護施設で共通の問題です。介護は人と人との関係性に依拠した労働であり、そのなかでの利用者と介護労働者、あるいは利用者同士の「トラブル」、それによる利用者や家族からの「クレーム」は日常茶飯事です。
これを労働者個別の責任問題とせず、同じ利用者に接する労働者同士で情報を共有しフォローし、施設として適切に対処していくことは、介護労働者の労働条件そのものです(労働条件とは、賃金や労働時間などにとどまるものではないということを、私たちは泉陽会の訪問介護闘争などでつかんできました)。
病院などの医療現場では、たとえば医療事故について医者や看護師個人の責任にせず、病院として対処することが、歴史的に一定程度確立されてきています。

しかし、2000年の介護保険制度(介護の民営化)以降に、「コムスン」に典型のように雨のあとのタケノコのように次々大資本が参入した介護業界は、そうした労働条件がほとんどできていない状況です。
そうしたひずみの結果、「クレーム」を口実にした恣意的に追い出しパワハラや解雇などがどの介護施設で横行してきたのではないでしょうか。(一方、訪問介護・訪問看護では、労働者が直行直帰形態でとことん分断され、訪問した時間しか労働時間に含まれないなど、低賃金状態におかれています)

「アミーユ」全体、介護労働者共通の問題です!
それでも、介護施設のなかでは、「事故」「ヒヤリハット」だけでなく「クレーム」についても「報告書」を出すようにし、階ですぐにカンファレンスをしているところはたくさんあります。
しかし、介護大手の「アミーユ」ではそうした基準はまったくないと言っていいと思います。

したがって、Aさんに起きた「クレーム」口実の「自主退職」問題は、全国291ヶ所ものアミーユに働く約17000人全体の問題であり、全国の介護労働者約140万人全体の切実な課題です。

さらに、こうした無権利状況がまかりとおってきたのは、介護保険制度以降、労働組合がほとんどないか一部御用組合しかないという労働組合問題です。「利用者のために」の美名(「聖職論」)のもとに、労働者の権利を主張することが「悪いこと」であるかのようにされてきた歴史です。

しかし! この歴史を覆すときがきたのです。それは介護の民営化の原点である国鉄分割・民営化に対して国鉄闘争が意気高くたたかわれ、ついにJR体制を追い詰めてきていることと一体で、介護労働者の闘いが始まったということです。

アミーユ支部にご参加ください
東京北部ユニオンとしても、前身の「福祉労働者連帯ユニオン」時代から、介護・医療系の労働相談や分会結成とたたかいを重ねてきた歴史があります。その上に、資本金39億2516万円、現在11の子会社を有する介護業界トップ5に入る大手資本「メッセージ」を相手に回して、たたかいを開始したのです。

「メッセージ」は、かの「コムスン」を承継した「ジャパンケアサービス」を2012年に子会社化して大規模化した企業です。この(株)メッセージが経営する全国291カ所を数える介護付き有料老人ホーム「アミーユ」全体に対して責任を取るべく、支部結成に踏み切ったのです。

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政府と手を結んで介護を食い物にした「コムスン」・折口社長。人材派遣「グッドウィル」でもピンハネが問題に

介護現場の情報交換をしましょう
東京北部ユニオン・アミーユ支部は、291ヶ所のアミーユをはじめ、全国の介護労働者との連帯・結合を求めます!
「自分の施設でも同じようなパワハラがあった」「うちではクレームに対してこんな対処がある」などなど、どんなことでもぜひ情報交換をしましょう。このブログではお伝えできないようなことも含めて、率直な意見交換をしたいと思います。

そして、ぜひ「アミーユ支部」に加入してください!
いっしょに介護現場を変え、安心して働ける労働環境と賃金を保障していきましょう。
労働組合に入れば、会社と団体交渉を行うことも、場合によってはストライキを行うことさえ、憲法と労働組合法によって保障されています。

いっしょに声をあげましょう! まずは連絡をお待ちしています。

東京都豊島区西池袋5-13-10
ハイマート西池袋603号
TEL :03-6914ー0487
tokyohokubuunion2010★yahoo.co.jp

(★を@マークに変えてメールしてください)

秘密は厳守します! 相談は無料です。

泉陽会訪問看護ステーション廃止・雇い止め労働委員会審問!



東京北部ユニオン泉陽会分会:訪問看護ステーションで立ち上がった分会員を潰すための不誠実団交と処分で威嚇する文書を出したあげく、訪看を休業にし労働者を四人を雇いどめにした泉陽会法人の不当労働行為に対して、
労働委員会への申立から2年半。会社側悪質弁護士と激烈な攻防の末、11月29日初審問!
(国鉄型解雇攻撃と闘ってきましたが、この日はくしくも動労千葉の国鉄分割民営化反対1985年スト記念日でした)
証人陳述2時間の奮闘! 不当労働行為の数々を怒りをもって具体的に暴露しきりました。

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北部ユニオンのみならず、同じ地域や仲間のユニオンからも、全部で30名が傍聴にかけつけてくれました

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詳しい報告はまたあらためて。

翌日の鈴コン集会では、審問の報告もふくめて永野分会長がアピールしました!

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特養施設でのオンコール強制を拒否し、就業規則化を阻んだ

「労働運動ニュース」へ掲載する原稿です。
全国の医療福祉現場のみなさん。夜間の看護師呼び出しの「オンコール」は、8時間労働制解体・安全破壊の制度ならざる制度です。
オンコール強制を拒否し、夜勤看護師を配置させましょう!



オンコール撤廃闘争と、国鉄10万筆署名で職場が見えてきた!

東京北部ユニオン書記長・永野佳世子

 私が勤める特別養護老人ホーム(以下特養)では、夜勤看護師がいません。そのため利用者の具合が悪くなれば介護士が看護師に電話で相談する「オンコール体制」をとっています。担当の看護師は電話がなれば対応し、場合によって施設まで駆けつけなければなりません。睡眠不足や極度の疲労でも翌日は通常の勤務があります。

 このような体制は全国の特養で行われており、ネット上でも「いつ電話がなるかもしれない」「拘束中は気が休まらない」「オンコールが嫌で特養は離職した」などの悲鳴があがっています。この背景には多くの介護現場には組合がないことや、介護保険により福祉が切り捨てられ、夜勤看護師を配置する基準がない事が影響しています。

 今年の4月に私がオンコールを担当し、根本的問題性を認識して組合で議論した所「オンコールは8時間労働制の解体であり、安全や健康を破壊する究極の合理化攻撃である」ことから「反合理化安全闘争としてオンコール担当への協力を拒否しよう」という結論に達し、組合として担当拒否を通告しました。そして、オンコール体制の撤廃と夜勤看護師の配置を求めて闘いを始めました。

 法人はオンコール体制を就業規則化する方向で協議していました。しかし、私たちはあらゆる矛盾点を追及し、破綻だらけの体制を就業規則化するなどありあえないと攻勢的に闘いました。そして、私以外の看護師もオンコール担当を拒否し、オンコールに「協力」する看護師が一人になる状況が作り出される中で、ついに今回の就業規則改定から外されました。

 組合の闘いによって就業規則化を阻んだ事と「今こそ夜勤看護師を配置させよう」と呼びかけるビラを作り夜勤介護士を対象にアンケートを行いました。ビラ撒きの在り方を見直し、その日の勤務表を見ながら渡す人のシフトに合わせて(早番だったら6時過ぎ、遅番だったら20時過ぎまで)待ち構え、対象者のほぼ全員にビラを渡せる関係を作りました。その結果、対象者の半数から回答が寄せられ、そこには赤裸々な夜勤の実態が記されており、改めて夜勤の大変さがわかると同時に今回の闘いが職種を越えて共に闘える課題である事を実感しました。

 そして、ビラ配りの過程で夜勤をやっていない非常勤の介護士ともいろいろな話ができました。例えば早番の日は「朝は4:30に起きてお弁当を作って出勤している」とか、遅番の日は「これから買い物してご飯作って食べるのは21時頃。子供たちはお菓子を食べて待っている」とか…。みなさん大変な思いをしながら勤務を支えていることがわかり、「早番・遅番手当て」という新たな要求も見えてきました。他部署からは「オンコールは特養の話という感じがするけど、早番・遅番手当ては自分達にも関係するからできることがあれば協力します」という声も寄せられました。職種や正規・非正規という分断を越えた全ての労働者と一緒に闘える課題が見つかり今からワクワクしています。

 オンコール闘争と一体で国鉄署名への協力を呼びかけたところ、声をかけた職員の半数以上が署名に応じてくれました。中には何回か声をかけた際には断っていた方が「ビラを読んでやっぱり署名しようと思った」と言って署名してくれたりもしました。当初は50筆を目標にしていたのですが最終的に62筆も集まりました。オンコール撤廃闘争と一体で闘ったことで組合に対する信用や期待を得ることができた証ではないかと思っています。本気で闘えば必ず伝わる、ということを実感しています。この闘いの中から11月集会の参加へと繋がるよう頑張ります★

メデカジャパン・そよ風分会 ☆たい風☆No13

雇い止め追加要求の回答がきました。

●前回団体交渉で出した追加要求に対する回答書が来ました。
前回団体交渉で出した追加要求は↓です



追加要求内容:
1、雇用期間満了の通知をいつまでに通知するのかが明記されていない。少なくとも契約期間満了の1ヶ月前にすること。
2、今回の雇い止めにおける組合員が受けた精神的ダメージは満了と言う事だけでなく、4月20日
付で提出された報告書や団体交渉内の経営側の発言など、ドライバーとしての人格、人間性の否定である。謝罪を求める。
3、そよ風にドライバーとして入職する職員に対し、送迎車毎の運転と全利用者宅を回る研修を行う事。また研修員に現場の職員を配置しない事
4、報告書ではなく、当日の記録をそのまま開示する事
5、朝・夕礼の時間ややり方の見直しをどう検討するのか。具体的にいつまでに行うのか示す事。







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メデカジャパン・そよ風分会 ☆たい風☆No12

来週、雇い止めをされるのは「あなた」かも。

●期限の前日に通知すれば誰だって
その時点で契約終了。

 そよ風とは本当にふざけきった会社です。20日の団交でハッキリした事は、「契約終了の前日までに通知をすればいつでも雇い止めをできる。」と会社側の代表である人事部リーダーがはっきり明言しました。
例えばこれを読んでいるあなたが、今月30日までの契約だったとしたら、29日に突然、施設長に呼ばれて“雇用契約終了の通知”という紙っぺら一枚だけ渡されてそれでもう5月からはこないくていい言われることだってあるということです。そしてあなたは来週の今頃、そういう現実を突きつけられ、5月から仕事もなく途方にくれるしかない。という状況が起きても全くおかしくないと言う事です。月が変わる2日前に急に雇い止めを宣告され、あと2日でどうやって次の仕事を探せばいいのでしょうか?その後の仕事や生活はどうしていけばいいのでしょうか?その事を吉野氏に問いただしたところ、「当社は知らない。」と平然と言い放ちました。つまり、労働者が生きられようが生きられまいが、仕事がなくなろうが路頭に迷おうがそんなこと「当社は知らない。」というのです。感動介護を謳う会社のわりにはなんと無慈悲で非情な言葉なのでしょうか。呆れてものも言えません。まるで職員をモノ扱いです。人間を何だと思っているのでしょうか?人を人とも思わない扱いをするのがそよ風だということです。こんな考えの経営が全国で140拠点以上の場所で利用者や入居者に対して、一体どのような福祉を提供するのでしょうか?本当にふざけるなと言いたい。信頼も安心も口先だけだと言う事はそよ風で働く全ての労働者が知っています。彼らは片方では労働者や利用者を儲けのためだけのモノ扱いし、口先では安心だとか安全だとか言っている。しかし、現場で安心や安全を守っているのはいったい誰なのか?

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メデカジャパン・そよ風分会 ☆たい風☆No10

現場に人はいない!それは認識の違いだと開き直る経営!!
 信頼も安心もない!とにかく“雇い止めをしたい”だけ。


●弁護士も悲鳴。法律さえも無視し、
暴走するそよ風資本。

雇い止め撤回団体交渉を4月6日に行いました。結果的に言うと経営側がつぎつぎとボロを出し、自ら「一方的雇い止め」の破綻点を暴露して、弁護士が対応に慌てふためき声を荒げるという無残なものでした。
経営は“弁護士”や“本社から来た”という『権威』的な事を使い、労働者を押さえ込み泣き寝入りをさせるという姑息かつ悪辣な方法で当該組合員を圧殺しようと団交に臨みました。しかしその目論みは粉々に打ち砕かれました。施設長がしゃべればしゃべるほど、次から次へとボロが出て、弁護士も必死になってそれを擁護する。人事部吉野氏は黙って見てるしかないという経営のひ弱さをさらけ出す結果となってしましました。
経営の主張は「契約満期だから更新はしない。」ということだそうです。しかし厚生労働省告が示した「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」では雇止めの理由の明示をしなければならないと定めています。しかも満期とは別の理由を明示することとなっています。しかし、団交の冒頭で経営は一切明示しないと言っていました。ふざけるな、一体何を考えているのか!!
これには理由があるのです。それはつまり正当な“理由がない”のです。それでも弁護士は無茶は承知で「明示しない」というしかないのです。
だから、話が会社にとってまずい方向に進むと話をそらす。これでは弁護士というより弁士です。
会社側は「運転が任せられない。」と言っていますが、ドライバーのマニュアルの存在をデイサービスの責任者である施設長でさえ知らずに、会社は1度だって研修を行った事もない、ドライバー会議も要求し続けましたが行わない。添乗とドライバーのすり合わせもされていない。さらに朝のミーティングで言えば就業時間まえから始まっている事実を伝えたところ、さすがの法律家も絶句するしかなかったという有様です。

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団交日時は4月6日(月)19時から!

☆たい風☆No9

団交日時は4月6日(月)19時から!

● 5日前通知でもおかしいとは思わない。
労働者はいつ切られるかわからない。

労:「施設長の個人的な思いとして5日前に出すのはおかしいだとろ思いませんか?」
資:思わないです。
労:「5日前でも出したら問題ないんだと、5日前にボンと出して当然なんだと思っていると言う事ですか。」
資:「そう思ってます。」

なんとふざけた事か!!そよ風は労働者が5日前に雇い止めを通告されることについて、全くの罪悪感すらないと平然と居直っています。5日後からの生活はどうしたらいいのでしょうか?そんなこと一切考えていない。労働者が生きようが死のうが関係ない。それがこの会社の考え方な様です。
施設長らに何らかの理由で目をつけられた労働者は適当な理由をつけられて、いつでも「契約満了だから打ち切りますさようなら。」と切り捨てるのだといっています。一体何なのでしょうか。
今、全世界が世界大恐慌に突入し、雇い止めがガンガン起きています。大量の労働者のクビを切って自らの延命しか考えていない大資本ですら、「(資本が)自分たちが生き残るために、労働者の生活なんかどうでもいい!」なんて思っていても口が裂けても絶対に言いません。御手洗経団連だって口では「ワークシェアリングで雇用創出を!」などと言っていますが、ワークシェアリングの本質は“クビを前提にした賃下げ”です。つまりポイントは綺麗な言葉で現実は悪辣な事をするということです。それに引き換え、そよ風はどうでしょうか!真っ向から、何のためらいもなく労働者の生活なんてどうでもいいと言い切っているのです!!「どうせこいつらはは何をしても黙っているだろう。泣き寝入りして黙っていなくなるだろう。怒るやつなんていないだろう」とこれが会社のスタンスです。労働者をなめているのです。

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労働者のクビはいつでも切る。これがそよ風の本質メデカジャパンそよ風分会

☆たい風☆ NO8

労働者のクビはいつでも切る。

これがそよ風の本質


● “合意の上での退職”という名のクビ
3月26日に会社側から突然、“契約期間の満了のお知らせ”という通知書がDSのドライバーに対して出されました。驚くべき事に、その通知書によると、契約の満了は3月31日。そのたった5日前に「あなたはもうそよ風で働けません」という通知が突然だされたのです!!クビまでたったの5日前です。
こんなこと絶対に認められないと私たちは施設責任者に対して当該と共に抗議をしました。そこで施設長・副施設長はとんでもない事ばかり言っていました!!

資:「ドライバーで3月31日で契約を打ち切りますと伝えたはずです。」
労:「契約満期のお知らせにはそのような事は書いていないが、打ち切りはそういう意図で行ったのか?」
資:「そうです」
労合:「5日前に通告するなんておかしいと思いませんか?」
資:「おかしいと思いません。」
労:「だったら5日前でも3日前でもおかしいとは思わない?」
資:「前日だったらおかしいとは思いますが、今回は事前に雇い止めをする事を知っていたのでおかしいとは思いません。」
(この後いつから知っていたのか追及するも答えず)
労:「昨年5月に4時間契約から8時間契約に労働条件を変更しているのに雇用通知書をだしてないですよね?」
林:「・・・・」
労:「実際に4時間から8時間に契約が変わった時点で労働条件が変わっているのだから新たに雇用契約書を交わさないといけないのにやりましたか?」
資:「確認してみます」
労:「そういうところいい加減ですよね」

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“不都合”とは何だ!会社は団交に応じろ!!メデカジャパンそよ風分会

☆たい風☆ NO7

“不都合”とは何だ!会社は団交に応じろ!

●会社側の不当な対応を許すな!

 組合側の団体交渉に対して、資本側からの“通知書”なるものがきました。その内容はでたらめにもほどがある!というものでした。
 第1点目に組合側は第2回団体交渉申入れの際、現場のことを交渉するので現場を知らない代理人(弁護士)の出席は必要ない。と明記したにも関わらず、それに対し送られてきた“通知書”なるものが弁護士事務所名義だった!資本はまったく労働組合と対等な交渉を行おうとしていない!さらに、その“通知書”の中で、会社側の不当性がはっきりと分かります。
 “通知書”によると“第2回の団体交渉の申し入れをいただいておりますが、ご指定の期日・場所は当社の事情によって不都合です。”
さらに18日付の人事部吉野氏からの“通知書”にも、ご指定の期日・場所は当社の事情によって不都合です。”と書いてあります。人事部吉野氏はこのような事も処理しきれないのでしょう。弁護士からのものと全く同じ文章ですが、労働組合法の第7条不当労働行為には(ニ 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと)とあります。
つまりそよ風資本は指定日にできない正当な理由を組合側に示さなければならないのです。しかし、資本は一切の説明を“当社の事情によって不都合”としか言っていません。これが正当な理由かどうかは常識の範囲でわかるはずです。つまり不当な理由でこちら側の団体交渉の日程にはこれないと言っているのです。もし仮に正当な理由があれば堂々と書けばいいのにも関わらず、しかしそれがないのです。正当な理由は思いつかない。しかし団交はやりたくない。それがそよ風資本の本音です。それは当然です。経営として、あまりにひどい有様を現場の労働者にボロボロに言われる事がもう嫌で嫌でたまらない。もうあんな思いはたくさんだというのが本音でしょう。しかし、そよ風資本は団交に応じろ!!ということです。

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東京北部ユニオンは、東京北部地域(豊島区・板橋区・北区・練馬区・文京区)を中心とした、だれでも入れる労働組合。
いつでも労働相談を受けつけています!
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